Приложение № 6. Положение об оценке персонала и кандидатов на ваканстные должности

Приложение № 6

Положение об оценке персонала и кандидатов на вакантные должности

1. Общая часть

1.1. Оценка персонала и кандидатов на вакантные должности является современным способом отбора кадров в соответствии с их потенциалом и требованиями по выполнению миссии больницы – качественному оказанию помощи психически больным.

1.2. Оценка персонала и кандидатов на вакантные должности помогает выявить потребности в обучении и определить эффективность обучающих программ.

1.3. Оценка персонала и кандидатов на вакантные должности позволяет грамотно формировать систему управления и добиваться дифференцированного материального стимулирования сотрудников в зависимости от количества и качества труда, вложенного ими в деятельность больницы.

2. Технология оценки кандидатов на вакантные должности при приеме на работу

2.1. Каждый желающий устроиться на работу в первую очередь заполняет анкету кандидата на вакантную должность.

2.2. С заполненной анкетой кандидат проходит собеседование у начальника отдела кадров (первый этап приема на работу).

2.3. При наличии у кандидата всех формальных признаков для того, чтобы занять желаемую должность, ему предлагается пройти тестирование по утвержденным компетенциям (кроме кандидатов на должность младшего медицинского персонала) и заполнить анкету определения мотивов потребления алкоголя (МПА). Ответственность за тестирование несут сотрудники отдела кадров.

2.4. С результатами тестов кандидат проходит собеседование у руководителей больницы второго уровня (главной медсестры, заместителей главного врача, главного бухгалтера). По итогам собеседования проводится окончательная оценка компетенций кандидата (второй этап приема на работу). После окончания собеседования с кандидатом обговаривается срок прохождения третьего этапа.

2.5. С заполненной анкетой и окончательной оценкой компетенций собеседование с кандидатом проводит главный врач больницы (третий этап приема на работу), после чего выносится окончательное решение по заполнению вакансии.

3. Технология оценки кандидатов на вакантные должности из числа сотрудников больницы

3.1. При наличии вакантной должности управленческого уровня начальником отдела кадров формируется список кандидатов из числа сотрудников.

3.2. Всем кандидатам предлагается пройти тестирование по утвержденным компетенциям. Ответственность за тестирование несут сотрудники отдела кадров.

3.3. С результатами тестов кандидат проходит собеседование у руководителей больницы второго уровня (главной медсестры, заместителей главного врача, главного бухгалтера). По итогам собеседования проводится окончательная оценка компетенций кандидата.

3.4. С окончательной оценкой компетенций собеседование с кандидатами проводит главный врач больницы, после чего выносится окончательное решение по заполнению вакансии.

4. Технология оценки персонала для определения материального стимулирования

4.1. Система оценки персонала по утвержденным компетенциям применяется для материального стимулирования наиболее компетентных сотрудников по итогам первого полугодия и по итогам года.

4.2. Оценка производится руководителем подразделения.

4.3. Окончательное решение о материальном стимулировании с учетом полученных оценок выносит комиссия по премированию.

5. Технология оценки персонала в рамках Assessment Center

5.1. Оценка персонала в рамках Assessment Center производится в группе сотрудников от 4 до 12 человек, где они выполняют ряд индивидуальных и совместных заданий под наблюдением команды обученных специалистов (не менее 3 человек).

5.2. При результате оценки в рамках Assessment Center не ниже 90 % оплата в рамках бригадной формы и организации труда идет с поправочным коэффициентом образовательного рейтинга (ПКОР) в размере 1,06 ежемесячно сроком на три года при наличии квалификационной категории.

6. Технология оценки персонала в преддверии аттестации

6.1. Оценка персонала в преддверии аттестации производится для определения рекомендаций аттестационной комиссии по квалификации сотрудника больницы.

6.2. Сотрудник, желающий получить квалификационную категорию, готовит аттестационную работу и проходит собеседование у руководителей больницы второго уровня (главной медсестры, заместителей главного врача). По итогам собеседования проводится оценка его компетенций.

6.3. Окончательное решение о рекомендациях аттестационной комиссии принимает главный врач больницы.

Положение подготовлено Соловьевой Н.В

на основании п.6.4. приказа МЗ РФ № 377 от 15.10.99,

Постановления Правительства РФ № 1387 от 05.11.97,

методического пособия «Оценка персонала»

(приложение к журналу

«Справочник по управлению персоналом» №12, 2005) 

Яндекс.Метрика